2022年1月，某快递公司与A公司签订《业务外包合同》，约定快递公司将分拣、扫描、装卸等服务外包给A公司，A公司安排具体服务人员并对服务人员进行相对有效管理及必要的培训，招聘费、管理费、残疾人社会保障金、社会保险费、工会费、税费等所有相关联的费用由A公司承担。

  后A公司又与王锋（化名）签订《业务承揽协议》，双方约定：王锋不接受A公司管理，A公司不向王锋支付工资而是支付承包费用，双方不属于劳动关系；A公司委托王锋提供装卸服务，王锋安排符合A公司要求的具体服务人员到A公司指定场所完成合同项下服务；合作期自2022年6月9日至2023年6月8日止。

  王锋2022年6月9日入职快递公司，通过快递公司打卡考勤，考勤系统由快递公司的母公司认证，并显示王锋工号，职位为“操作员”。王锋每月工资由A公司通过银行转账发放。2023年2月，王锋因二倍工资、加班费、经济赔偿金与快递公司发生争议王锋起诉至法院。

  法院经审理认为，王锋与哪家企业存在劳动关系是主体问题。劳动关系的认定应根据真实的用工情况确认。快递公司与A公司签订《业务外包合同》，约定快递公司将分拣、扫描、装卸等服务外包给A公司，由A公司负责对服务人员进行相对有效管理及必要的培训。但实际上A公司除向王锋发放报酬外，并未按照《业务外包合同》对王锋来管理或培训，也没有证据证明A公司对王锋工作进行安排指派，无法认定A公司与快递公司按照《业务外包合同》实质履行了各自的合同义务。

  但王锋通过快递公司的考勤系统来进行上下班打卡，在钉考勤系统中经快递公司的母公司快递集团认证，显示王锋在该快递公司的工号、部门、职位，说明快递公司将王锋纳入其企业内部组织体系来管理，双方之间有较强的人格从属性和组织从属性。因此，快递公司对王锋进行了较强程度的劳动管理，应当认定快递公司与王锋之间有劳动关系。